01  Introdução

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A linguagem é o roteiro de uma cultura.

Ela diz de onde seu povo vem e para onde está indo.

RITA MAE BROWN

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Em um sábado ensolarado de fim de inverno, Beni Berretta, em Nova York, e eu, Ale Morrison, em Toronto, analisamos os resultados das mais de 30 entrevistas que realizamos, refletindo sobre os significados mais profundos por trás dos temas. O que está por trás da superfície das mudanças organizacionais? Como podemos oferecer novas perspectivas para o cenário de gerenciamento em evolução? É essa introspecção que queremos compartilhar com você, com base em nossas experiências, e esperamos que ela amplie seus horizontes.

As perspectivas

Esta obra foi elaborada com três perspectivas principais em mente. Combinamos os insights sinceros daqueles que compartilharam suas dores, dúvidas e crenças com as reflexões de nossos leitores. Convidamos você a se juntar a nós nessa jornada, contemplando conosco e enriquecendo nossas percepções com as suas próprias, aprofundando assim nosso entendimento coletivo.

A linguagem: Recursos Humanos ou perspectiva humana?

Vamos começar com a linguagem. As pessoas são apenas recursos? Não mais, nunca foram. A humanidade se incorporou totalmente à mentalidade, à agenda e às ações das organizações. O campo de Recursos Humanos adotou novos títulos (Pessoas e Gestão, Capital Humano, Desenvolvimento Humano e Organizacional, Gestão de Pessoas e Organizações, entre outros), mas a transformação nas organizações ainda está ocorrendo.

Onde a área concentra seu olhar agora?

Em nossas conversas, ficou evidente que ela olha para o todo, para a empresa integrada à sociedade, por meio de uma lente humana. Estamos nos afastando da linguagem predominante na era pós-guerra, quando as organizações viam os indivíduos como recrutas, estagiários e entidades compensáveis. Estamos fazendo a transição para atrair, envolver, desenvolver, educar e reconhecer os indivíduos. A nomenclatura deve espelhar a função moderna do RH, que não se trata apenas de gerenciar pessoas, mas também de promover um ambiente de trabalho positivo e produtivo, cultivar talentos e ajudar os colaboradores e as organizações a obterem sucesso. Aqui, pedimos que você reflita: que terminologia melhor resume o propósito em evolução desse campo transformador? Nesta publicação, nos referimos ao campo de Recursos Humanos como RH, reconhecendo seu significado em evolução.

Nossas perguntas:

○ Como o RH tem nutrido sua agenda e seu pessoal?
○ Quais funções estão sendo adotadas e com que atenção?
○ Que atributos são exigidos da liderança nesse contexto?
○ Como o novo RH conceitua o quê, o como, o porquê, e para quem?

Os principais temas

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Há muito acontecendo no mundo, não só na tecnologia. O mundo está em crise e todas as polaridades estão refletidas na área de gente.

CAROLINE CARPENEDO

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O que o futuro reserva para o RH? Como essa função se interconectará com outras? Qual será o perfil desejado e as habilidades necessárias dos profissionais de RH? Encontramo-nos navegando em mares tempestuosos, suspensos entre o passado que se esvai e o futuro discernível, porém intangível, presos na transição. Houve progresso, mas ele é desigual.

As respostas são escassas, as perguntas são abundantes.

Em nossas discussões com líderes empresariais e CHROs/CPOs, encontramos um estado de espírito predominante - uma mistura de cansaço e otimismo. Cansaço decorrente das demandas operacionais que persistem apesar dos avanços da automação; cansaço decorrente da necessidade contínua de adaptação, desenvolvimento de habilidades, expansão dos limites e ampliação dos temas. O otimismo surge da clareza daqueles que estão acostumados a liderar em meio ao desconforto, adaptando-se ao novo e acreditando no potencial da humanidade para sair fortalecida das crises.

Neste material, apresentamos os insights obtidos em nossas conversas e reuniões, com o objetivo de ampliar sua compreensão do cenário atual e esclarecer o futuro.

Nossa sincera gratidão se estende a todos os líderes que generosamente compartilharam seu tempo, suas percepções e sua sabedoria, permitindo-nos embarcar nessa profunda reflexão.

 02  Contextos

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Antes focávamos na resposta, hoje na capacidade de fazer as melhores perguntas.

KARLA SCHLIEPER

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2.1 A pandemia e além

Durante a pandemia, o RH se viu na linha de frente, abordando questões cruciais como preservar a vida das pessoas, diversidade e inclusão, saúde mental e aprofundar análise de dados, em meio a estruturas ágeis e transformações digitais. No entanto, em meio a esse fluxo, surgiram dúvidas:

○ Como discernir informações vitais em meio a uma enorme quantidade de dados?
○ Que mentalidade é necessária para que o RH mantenha o foco em meio a mudanças rápidas?
○ Como desenvolver a identidade e ocupar novos espaços nesse cenário mutável?
○ Como desaprender velhas práticas e adotar novas perspectivas?
○ Como manter a disciplina em meio à evolução constante e às demandas emergentes?
○ Como adquirir novos conhecimentos e expertise, como a identificação de desafios de saúde mental?
○ Que novas parcerias e relacionamentos com as partes interessadas precisam ser cultivados?

2.2 Um novo protagonismo

Nesse cenário em evolução, o RH assume um novo papel como protagonista proativo, adaptando-se constantemente às transformações sociais e organizacionais. O modelo tradicional de ver os colaboradores como recursos em uma organização semelhante a uma máquina não é mais suficiente, este modelo adoeceu as pessoas e exauriu o planeta. Em vez disso, o RH deve preparar a cultura, a organização e suas equipes para os desafios atuais e futuros. Ele deve criar espaços de pertencimento e propósito, nutrindo valores que se alinham com o contexto empresarial em rápida mudança.

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Os desafios atuais do RH estão em
a) ser ambidestro (conviver com protocolos tradicionais, enquanto aprende a realizar novos protocolos),
b) interpretar o mundo e trazer clareza da nova realidade de gestão;
c) evoluir uma nova forma de avaliação neste novo contexto;
d) ressignificar o papel da liderança;
e) foco externo, acompanhar tendências e movimentos das redes sociais, que são os juízes das práticas e da cultura.

CHRISTIAN CETERA

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 2  Navegar curiosamente pelas incertezas: entender que parte da agenda é incontrolável e que nas surpresas residem oportunidades.

 3  Garantir agenda e atuação integrados a visão do todo: um olhar para o ciclo do indivíduo (como atrai, seleciona, engaja, desenvolve, avalia e remunera) alinhada ao ciclo da organização (como desenvolve planos, define e cascateia objetivos, como organiza as pessoas para o trabalho, como desenvolve competências organizacionais, gerencia e alinha a cultura, clarifica propósito e fomenta relações de confiança)

 4  Viver o pulso do negócio com flexibilidade para ajustar agendas sem perder o foco no curto e longo prazos.

 5  Conectar-se genuinamente aos stakeholders, desenvolvendo relações de parceria em prol da agenda estratégica e propósito da organização. O impacto do RH é diretamente proporcional a qualidade da relação com o CEO e os stakeholders-chave, criando espaços para escuta, troca de feedbacks, discutir estratégias e co-criar caminhos de solução. 

 6  Ter coragem de se posicionar: nem é só sobre sentar-se à mesa, mas sobre o que se impacta ao sentar-se à mesa decisória.

 7  Se conhecer e se autocuidar para cuidar do outro. Estar atento aos sinais do contexto, presente para refletir e escolher as respostas a serem dadas e conectado para co-construir as agendas necessárias. 

2.3 O contexto da liderança

A liderança também enfrenta desafios para equilibrar metas de curto prazo com visões de longo prazo. As organizações estão deixando de se concentrar em ser as melhores do mundo e passando a ser as melhores para o mundo, adotando valores de ESG e estruturas colaborativas. No entanto, os líderes enfrentam problemas operacionais, contextos voláteis e modelos mentais que resistem à mudança. Fazer a ponte entre as expectativas dos colaboradores e as práticas de liderança é um desafio diário. Os líderes devem se adaptar à complexidade, abraçar a diversidade e redefinir suas funções em um local de trabalho em evolução.

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Neste novo contexto em que estamos vivendo, tenho trabalhado cinco competências com a minha liderança:
1) criar confiança,
2) agir com coragem;
3) promover colaboração,
4) gerenciar complexidade e
5) desenvolver times de alta performance. Todas soft skills. É o que muda o jogo.

GUSTAVO QUEIROZ

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Cabe à área de RH articular o caminho para desenvolvimento das competências necessárias para dar conta dos desafios atuais e futuros. Averiguamos um foco maior em desenvolver meta skills, mais perenes e que cria nos líderes um contorno para lidar com a volatilidade de temas e contextos.

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Quando se busca um líder, avalia-se sua conexão com o propósito da organização, sua capacidade de influenciar, conectar-se e mobilizar pessoas para transformar negócios e sua conexão com o mundo externo (mentalidade de explorador).

GONZALO URIBE

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2.4 Desafios da gerência média: ensanduichados

Os gerentes de nível médio se veem espremidos entre a alta liderança e as expectativas dos colaboradores. A dinâmica organizacional favorece geralmente a ação em detrimento da reflexão, deixando pouco espaço para discussões cruciais sobre o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, desenvolvimento do colaborador, e arranjos de trabalho flexíveis. À medida que a sociedade muda, as organizações que respeitam as diversas necessidades e promovem a segurança psicológica serão a escolha preferida de colaboradores e candidatos. Com a pandemia, o valor da vida passou a ser o centro das atenções, alterando a própria essência do relacionamento com o trabalho. A tecnologia, embora útil, não pode substituir a importância de cultivar relacionamentos humanos dentro das organizações.

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Com a pandemia surgiu a reflexão de quanto tempo eu quero dispor para a minha relação com o trabalho, intensificará os arranjos flexíveis como o meio período, a semana de 4 dias, etc. As pessoas descobrem que há "vida" para além do trabalho. É transformacional. Precisamos olhar para o que está mudando dentro das pessoas.

MARCELO ARANTES

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Na seção seguinte, aprofundamos os temas centrais que moldam o futuro do RH,
elucidando as estratégias que capacitam os profissionais de RH a enfrentar
esses desafios de forma eficaz.

 03  Temas Centrais

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Negócios e pessoas estão intimamente ligados.

Não se faz negócios sem pessoas.

KARLA SCHLIEPER

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O que têm em comum nossos 5 temas centrais? Eles representam problemas complexos, aqueles que não possuem uma solução única. Se há múltiplas soluções, estas podem ser independentes entre si. 

Um problema complexo é caracterizado por ter soluções interdependentes. Não se resolve completamente um problema complexo; ao invés disso, pode-se buscar constantemente superá-lo em uma dança contínua, como na narrativa de Alice no País das Maravilhas, enquanto enfrenta a entropia natural deste tipo de sistema

Os problemas complexos têm intrinsecamente uma gestão para a qual não estamos acostumados: o desdobramento do pensamento paradoxal em gestão de polaridades. Essa capacidade de reconhecer que em cada problema complexo essas forças opostas não são mutuamente excludentes, mas sim interdependentes e necessárias para o crescimento e a inovação. O objetivo da gestão de polaridades não é eliminar ou resolver essas tensões, mas criar um equilíbrio dinâmico entre elas.

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O paradoxo é a paixão do pensamento, e o pensador sem paradoxo é como o amante sem paixão.

SØREN KIERKEGAARD

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O primeiro passo para atuar nesses 5 temas centrais é reconhecer as duas forças opostas em jogo em uma situação para criar um equilíbrio dinâmico entre as duas polaridades. Isso significa que a organização ou equipe deve ser capaz de se flexibilizar e adaptar às demandas mutantes da situação, sem permitir que qualquer polaridade se torne dominante.

No fundo, estes 5 temas centrais não são problemas a serem resolvidos, mas sim tensões a serem gerenciadas. Isso significa que a organização ou equipe deve estar confortável com o desconforto de manter a tensão entre as duas polaridades.

Nesta seção, vamos nos aprofundar nos temas centrais que definem a agenda atual das práticas de RH. Esses aspectos fundamentais não apenas refletem as necessidades em evolução da força de trabalho, mas também enfatizam a direção estratégica que os profissionais de RH devem adotar para garantir a vitalidade organizacional.

As Organizações

3.1 Bem-estar e saúde mental dos colaboradores na era digital

Na rede interconectada da era digital, o bem-estar dos colaboradores é uma preocupação fundamental para os profissionais de RH. O rápido influxo da tecnologia trouxe uma conveniência sem precedentes, mas também obscureceu os limites entre o trabalho e a vida pessoal. À medida que o RH navega por essas águas complexas, torna-se imperativa uma ênfase profunda no bem-estar dos colaboradores.

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Um tema recorrente é como preparar a liderança para lidar com este mundo pós-pandemia, mais flexível, em busca de equilíbrio e propósito.

TATIANA GODOI 

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○ Abraçando o equilíbrio entre os diferentes papéis na vida: em uma época em que os smartphones nos prendem ao trabalho 24 horas por dia, o papel do RH é defender a importância do equilíbrio entre as diferentes dimensões e papéis na vida. Incentivar os colaboradores a se desconectarem após o horário de expediente, respeitar o tempo pessoal e delinear limites claros entre os deveres profissionais e a vida pessoal é fundamental. As iniciativas de RH se concentram em garantir que as ferramentas digitais destinadas a aumentar a produtividade não invadam a vida privada dos colaboradores.

○ Bem-estar mental e emocional: o dilúvio digital deu origem a uma cultura "sempre ativa" e comparativa, levando ao aumento do estresse e do esgotamento. O contexto de mundo em que vivemos, perdas de entes queridos, desafios de alinhar diferentes mindsets, polarização, guerras, paradoxos, entre outros se tornam mais visíveis e influenciam o desgaste. As estratégias de RH se aprofundam na promoção da resiliência mental e emocional. Isso envolve a desestigmatização das discussões sobre saúde mental, a oferta de serviços de aconselhamento e a organização de workshops que abordem o gerenciamento do estresse e o bem-estar emocional. A criação de um ambiente de apoio em que os colaboradores se sintam seguros para discutir seus problemas de saúde mental é a base da abordagem do RH.

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Uma nova demanda para o RH é fornecer aos líderes ferramentas para nutrir o autocuidado. O conceito de que os líderes precisam estar em um estado de maior empatia e energia para interagir com os outros é relativamente novo e triplamente desafiante porque o RH teve que se readequar em 3 patamares no que diz respeito à saúde mental: a) como o RH se prepara, b) como prepara o próprio tempo e C) como o RH ajuda os líderes para esse desafio.

SAMANTHA DUTRA 

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○ Saúde física e ergonomia: o trabalho híbrido, uma tendência predominante na era digital, traz desafios ergonômicos. O RH precisa tomar medidas proativas para proteger a saúde física dos colaboradores. Isso inclui fornecer diretrizes para a criação de escritórios ergonômicos em casa, realizar avaliações ergonômicas virtuais e oferecer subsídios para móveis ergonômicos. Além disso, o RH promove o bem-estar físico por meio de programas de condicionamento físico, incentivando a prática regular de exercícios e organizando exames de saúde.

○ Desintoxicação digital e atenção plena: o envolvimento digital constante pode levar à sobrecarga de informações e à diminuição da produtividade. O RH defende períodos de desintoxicação digital durante o dia de trabalho, incentivando pequenos intervalos para se desconectar das telas. Além disso, sessões de atenção plena e meditação são integradas à rotina de trabalho. Essas práticas melhoram o foco, reduzem o estresse e promovem o bem-estar geral, estimulando uma força de trabalho mais saudável e engajada.

○ Promoção de uma comunidade de apoio: a era digital, ao mesmo tempo, em que aumenta a conectividade, às vezes pode criar uma sensação de isolamento. O RH se esforça para promover um senso de comunidade entre os colaboradores. As atividades virtuais de formação de equipes, os fóruns online para discussões não relacionadas ao trabalho e os eventos virtuais interativos são organizados para estimular as conexões. As iniciativas de RH visam recriar a camaradagem encontrada nos locais de trabalho tradicionais, garantindo que os colaboradores se sintam valorizados, apoiados e conectados, independentemente de sua localização física.

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Observo que a questão da Saúde Mental está mais presente na população mais jovem e ainda vamos lidar com este tema em novas ondas. A liderança não foi preparada para lidar com esta questão.

PAULA JACOMO

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Na era digital, o RH surge como o guardião do bem-estar dos colaboradores, elaborando estratégias holísticas que abordam as dimensões multifacetadas do bem-estar. Ao priorizar o equilíbrio entre os papéis, a saúde mental e emocional, o bem-estar físico, a desintoxicação digital e a promoção de um senso de comunidade, o RH prepara o caminho para uma força de trabalho que prospera na era digital, alcançando um equilíbrio harmonioso entre produtividade e bem-estar.

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Três temas são fundamentais para a liderança hoje: o balanço entre produtividade e burnout, a recuperação das skills sociais e a sabedoria em navegar no híbrido, no ambiente líquido, principalmente com a comunicação.

FEDERICO GROSSO

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3.2 Adotar a diversidade, a equidade e a inclusão

Na tapeçaria dos locais de trabalho modernos, a diversidade, a equidade e a inclusão (DEI) formam os fios vibrantes que tecem um ambiente rico e harmonioso. Reconhecendo os pontos fortes e as perspectivas únicas que os indivíduos de diversas origens trazem, os profissionais de RH defendem a causa da DEI com um compromisso inabalável. A adoção da diversidade não é apenas uma caixa de seleção, mas uma pedra angular sobre a qual são construídas ideias inovadoras, culturas empáticas e mudanças transformadoras.

Nossos entrevistados mencionaram que veem avanços significativos na representatividade da diversidade nas organizações, mas ainda um desafio importante em aprofundar as discussões e efetivamente chegar à inclusão. Letramento é a prática mais utilizada para promover esta travessia, criando espaços para conversas genuínas e a ampliação da consciência sobre o tema.

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DE&I veio para ficar, hoje o olhar para o S do ESG vai muito além da agenda social, é um tema de negócios. Um exemplo é como evitar o trabalho análogo a escravidão na cadeia de valor do negócio.

FLAVIA PORTO

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○ Criação de culturas inclusivas: o RH lidera a criação de culturas inclusivas no local de trabalho, onde todas as vozes são ouvidas e valorizadas. Isso vai além da aceitação superficial, pois se trata de promover um ambiente em que colaboradores de diversas etnias, gêneros, orientações sexuais, habilidades e origens se sintam genuinamente bem-vindos. Políticas inclusivas, letramento, práticas não discriminatórias e políticas de tolerância zero contra o assédio formam o alicerce dessas culturas.

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Com um entorno social fragilizado, a empresa ocupa o espaço de inclusão econômica, social e cultural que se reflete na relação com a liderança. Assim, nesta relação com a liderança surgem os desafios de inclusão, temas de saúde mental e uma necessidade de um olhar delicado e individualizado para o ser humano. Uma demanda deste novo contexto de mundo.

MARCIA COSTA

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○ Promoção da igualdade de oportunidades: as iniciativas do DEI sob a orientação do RH concentram-se em oferecer oportunidades iguais para todos os colaboradores. Isso envolve práticas de contratação justas, oportunidades de promoção imparciais e estruturas de remuneração equitativas. O RH se envolve ativamente na eliminação de barreiras à entrada, garantindo que os talentos sub-representados não sejam apenas recrutados, mas também tenham acesso a oportunidades de crescimento e liderança.

○ Cultivar a competência cultural: o RH investe em programas de treinamento para aumentar a competência cultural dos colaboradores. Esses programas educam a equipe sobre diferentes culturas, tradições e perspectivas, promovendo o respeito e a compreensão mútuos. Por meio de workshops e sessões interativas, os colaboradores aprendem a valorizar a diversidade e a abraçar a riqueza que ela traz ao local de trabalho.

○ Fortalecimento dos Grupos de Recursos dos Colaboradores (Employee  Resource Groups - ERGs): O RH apoia a formação de ERGs, capacitando os colaboradores a se conectarem com base em identidades ou experiências compartilhadas. Esses grupos funcionam como espaços seguros para diálogo, orientação e defesa. O RH fornece recursos e plataformas para que os ERGs organizem eventos, celebrem o patrimônio cultural e aumentem a conscientização sobre questões relevantes. Os ERGs amplificam as vozes marginalizadas, garantindo que a organização aprenda com as diversas narrativas.

○ Abordagem dos vieses inconscientes: o RH toma medidas proativas para abordar o preconceito inconsciente predominante nos processos de tomada de decisão. São realizados programas de treinamento, workshops e campanhas de conscientização para identificar e atenuar os preconceitos. Ao promover a autoconsciência e a compreensão, tanto os colaboradores quanto os líderes aprendem a tomar decisões conscientes e imparciais, o que leva a um local de trabalho mais justo e inclusivo.

○ Nicho afetivo: a colaboração com diversas iniciativas apoiando empresas pertencentes a minorias, mulheres, indivíduos LGBTQ+ e outros grupos sub-representados gera exposição e empatia com realidades heterogêneas, e promove um olhar inclusivo.

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A questão da diversidade de gênero impacta também o tema saúde e bem-estar. A forma como algumas decisões são tomadas, como, por exemplo, a volta total ao escritório, é claramente tomada por pessoas que não têm a responsabilidade de cuidar. Quando as mulheres influenciam essas decisões, consideram os impactos de forma mais abrangente.

Esta fala é de uma entrevistada que pediu para não ser identificada.

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Ao adotar a diversidade, a equidade e a inclusão, o RH se posiciona como a vanguarda do progresso social no local de trabalho. Ao cultivar culturas inclusivas, promover a igualdade de oportunidades, cultivar a competência cultural, capacitar os ERGs, lidar com preconceitos inconscientes e estabelecer parcerias com diversos fornecedores, o RH abre caminho para um local de trabalho em que cada indivíduo não é apenas aceito, mas celebrado, em que as diferenças não são apenas reconhecidas, mas valorizadas e em que a equidade e a inclusão não são aspirações, mas realidades vividas.

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Nosso papel é criar contextos de aprendizado possíveis para desenvolver líderes que saibam lidar com ambiguidade, com o não saber, não ter resposta, pensar estrategicamente, trabalhar de forma colaborativa com pessoas diferentes e que consiga desenvolver pessoas e times empoderados e capazes.

TATIANA SERENO

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3.3 A tecnologia e AI como facilitadores da inovação em RH

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Na minha geração, quando se fazia 18 anos as pessoas queriam ter carro e morar sozinhas, hoje ninguém quer ter carro e nem morar sozinho. Essas mudanças sociais acabam interferindo na forma como se relaciona no trabalho, gera ciclos mais curtos e um desafio na gestão do conhecimento.

CRISTINA CARESIA

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No cenário em constante evolução dos Recursos Humanos, a tecnologia funciona como um catalisador, impulsionando os profissionais de RH a um reino de inovação e eficiência sem precedentes. Adotar os avanços tecnológicos não é apenas uma opção; é uma necessidade na era digital.

O RH, antes visto como um departamento administrativo tradicional, transformou-se em um centro dinâmico de inovação, impulsionado por tecnologias de ponta que simplificam os processos, aprimoram as experiências dos colaboradores e moldam o futuro do trabalho. Torna-se fundamental que haja uma coerência entre o desenvolvimento de tecnologias para "dentro" assim como de tecnologias que chegam ao cliente final, seja B2C ou B2B. Nossos entrevistados mencionaram que o gap de tempo e valor ainda é grande no investimento feito para outros stakeholders quando comparamos com o público colaborador.

○ People Analytics - tomada de decisões orientada por dados: a tecnologia equipa o RH com ferramentas analíticas poderosas que se aprofundam nos dados da força de trabalho. Os profissionais de RH aproveitam os insights orientados por dados para tomar decisões informadas sobre recrutamento, avaliação de desempenho, gerenciamento de talentos e envolvimento dos colaboradores. A análise preditiva e os algoritmos de inteligência artificial preveem tendências, permitindo que o RH antecipe as necessidades organizacionais e enfrente os desafios de forma proativa.

○ Feedback contínuo e gerenciamento de desempenho: a tecnologia facilita os mecanismos de feedback em tempo real e os sistemas de gerenciamento de desempenho contínuo. O RH implementa ferramentas digitais que permitem que colaboradores e gerentes forneçam feedback instantâneo, promovendo uma cultura de melhoria contínua. As métricas de desempenho são rastreadas digitalmente, permitindo avaliações objetivas e avaliações de desempenho baseadas em dados.

○ Automação e eficiência: as tarefas rotineiras e demoradas são perfeitamente automatizadas, liberando os profissionais de RH para se concentrarem em iniciativas estratégicas. Com a adoção de AI nas organizações, os "bots" serão cada vez mais sofisticados e muitas tarefas serão absorvidas pelas tecnologias, liberando tempo para atividades mais estratégicas. O software de RH automatiza processos como gerenciamento de folha de pagamento, aprovações de férias e procedimentos de integração. Os chatbots fornecem respostas instantâneas às dúvidas dos colaboradores, aumentando a eficiência e a capacidade de resposta. Por meio da automação, o RH otimiza a produtividade, permitindo que a equipe dedique mais tempo a tarefas de alto valor. Uma pergunta que nossos entrevistados nos trouxeram é se utilizaremos de fato estes ganhos de produtividade para evoluir a contribuição do RH ou as equipes serão ainda mais impactadas?

○ Aprimorando o recrutamento: a tecnologia revoluciona o cenário do recrutamento. Os sistemas de rastreamento de candidatos orientados por IA examinam currículos, identificam conjuntos de habilidades relevantes e combinam candidatos com vagas de emprego adequadas. A realidade virtual e as técnicas de gamificação são empregadas nos processos de recrutamento, proporcionando aos candidatos experiências imersivas que avaliam suas habilidades e adequação cultural. Entrevistas em vídeo realizadas por meio de plataformas especializadas facilitam a aquisição global de talentos, superando as restrições geográficas.

○ Capacitação para o trabalho remoto: o aumento do trabalho remoto é facilitado pelas tecnologias digitais. As ferramentas de colaboração, o software de gerenciamento de projetos e as plataformas de comunicação virtual criam um local de trabalho virtual ideal. O RH garante que os colaboradores tenham acesso a plataformas seguras e fáceis de usar que promovam o trabalho em equipe e a comunicação. Além disso, a tecnologia permite o monitoramento do bem-estar dos colaboradores remotos, garantindo que os indivíduos permaneçam conectados e apoiados, independentemente de sua localização.

○ Aprendizado e desenvolvimento: as plataformas de aprendizagem online e os módulos de e-learning capacitam os colaboradores a aprimorar e requalificar suas habilidades. O RH organiza bibliotecas digitais de cursos, webinars e módulos interativos adaptados a várias funções dentro da organização. Os sistemas de gerenciamento de aprendizagem (LMS) monitoram o progresso individual, permitindo que o RH avalie o impacto dos programas de treinamento e adapte as experiências de aprendizagem para atender a lacunas de habilidades específicas.

○ Plataformas de experiência do colaborador: o RH investe em plataformas de experiência do colaborador (EXPs) que centralizam vários aspectos da jornada do colaborador. As EXPs fornecem interfaces para gerenciamento de benefícios, mecanismos de feedback, programas de reconhecimento e iniciativas de bem-estar. Essas plataformas personalizam a experiência do colaborador, promovendo um senso de pertencimento e engajamento. Por meio de aplicativos móveis e interfaces da web, os colaboradores acessam as EXPs, promovendo interação e participação contínuas.

○ Segurança cibernética e privacidade de dados: com a integração da tecnologia, o RH assume uma postura proativa em relação à segurança cibernética e à privacidade dos dados. Medidas robustas de segurança cibernética protegem os dados dos colaboradores, garantindo a confidencialidade e a conformidade com regulamentos como o GDPR. O RH colabora com os departamentos de TI para implementar criptografia, autenticação multifator e auditorias de segurança regulares, protegendo informações confidenciais contra ameaças cibernéticas.

Na área de RH, a tecnologia não substitui o toque humano, mas o amplifica, aumentando as capacidades dos profissionais de RH e aprimorando as experiências dos colaboradores. Ao adotar a tomada de decisões orientada por dados, simplificar os processos por meio da automação, revolucionar os métodos de recrutamento, possibilitar o trabalho remoto, promover o aprendizado e o desenvolvimento, selecionar plataformas de experiência do colaborador, garantir a segurança cibernética e implementar sistemas de feedback contínuo, o RH surge como uma força dinâmica, moldando o futuro do trabalho em uma era digital.

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Vejo três grandes desafios na agenda de RH hoje: 1) preparar a liderança para acompanhar e antecipar mudanças. 2) cuidar do S do ESG, garantindo condições para o desenvolvimento do ecossistema em que as empresas estão inseridas e 3) cuidar do impacto que AI trará aos empregos.

CLAUDIA MEIRELLES

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REQUADRO IA (LLM): O herói do RH

A Inteligência Artificial e, especificamente, o Large Language Model (“Grande Modelo de Linguagem”, em tradução livre), podem ser como um super-herói para os profissionais de RH, revolucionando os processos e capacitando-os a fazer o melhor trabalho possível. É como ter um assistente superinteligente que pode lidar com todas as tarefas demoradas e fornecer insights valiosos.

Exemplos de uso da IA em tarefas de RH

3.4 Força de trabalho ágil e colaboração remota

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Precisamos desenvolver um mindset ágil, encontrar novas formas de trabalho, resolver problemas e encontrar soluções que não sejam as formas tradicionais que estão matando as pessoas. Precisamos oferecer segurança psicológica para que as pessoas se sintam empoderadas para dizer: "eu não consigo fazer isso.

SILENE RODRIGUES

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A força de trabalho moderna opera em um cenário definido por mudanças rápidas e conectividade global. As estruturas organizacionais tradicionais estão dando lugar a modelos ágeis, permitindo que as empresas se adaptem rapidamente às mudanças do mercado e às demandas dos clientes. No centro dessa evolução está o conceito de uma força de trabalho ágil, onde flexibilidade, colaboração e inovação se cruzam.

○ Flexibilidade como a nova norma: a rígida jornada de trabalho das 9 às 18 horas está dando lugar a horários flexíveis e ambientes de trabalho híbridos. Os colaboradores têm expectativa de autonomia para equilibrar trabalho e vida pessoal, o que leva a um aumento da satisfação no trabalho e da produtividade. As estratégias de força de trabalho ágil enfatizam os resultados em vez das horas gastas no escritório, promovendo uma cultura de confiança e autonomia entre os colaboradores.

Na Europa, jornadas de trabalho de quatro dias estão sendo testadas com bons resultados. Interim management, open talent, contratação por projetos ou skills, tornaram-se práticas mais frequentes para lidar com um engajamento maior, a atração de skills específicos e flexibilidade no custo com contratação de colaboradores. Um de nossos entrevistados mencionou que está transformando jobs em FTEs e abrindo espaço para flexibilizar diversos tipos de contratação. 

○ Conjuntos de habilidades dinâmicas e aprendizagem adaptativa: os modelos de trabalho ágeis exigem que os colaboradores possuam conjuntos de habilidades versáteis. O aprendizado contínuo e o aprimoramento das habilidades tornam-se fundamentais à medida que os setores evoluem. O RH desempenha um papel fundamental na promoção de uma cultura de aprendizado, oferecendo recursos para que os colaboradores adquiram novas competências. Programas de treinamento, cursos online e iniciativas de orientação equipam a força de trabalho com as habilidades necessárias para prosperar em um cenário em constante mudança.

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É fundamental que tenhamos talentos que sejam capazes de entregar resultados de forma autônoma e empoderados.

GONZALO URIBE

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○ Colaboração remota e equipes virtuais: as fronteiras geográficas não limitam mais a colaboração. A tecnologia permite comunicação e cooperação contínuas entre equipes remotas e globalmente dispersas. Reuniões virtuais, plataformas de mensagens instantâneas e ferramentas de gerenciamento de projetos colaborativos facilitam a interação em tempo real, garantindo que as equipes permaneçam conectadas e alinhadas, independentemente de suas localizações. O RH se concentra no aprimoramento da colaboração virtual, promovendo um senso de comunidade nos espaços digitais.

○ Cultivando uma mentalidade ágil: a agilidade vai além dos processos; é uma mentalidade adotada tanto pelos colaboradores quanto pela liderança. Uma mentalidade ágil incentiva a adaptabilidade, a resiliência e a abertura para mudanças. As iniciativas de RH promovem essa mentalidade por meio de workshops, sessões de coaching e programas de desenvolvimento de liderança. Ao enfatizar a importância de encarar os desafios como oportunidades de aprendizado, o RH cultiva uma força de trabalho capaz de navegar pela incerteza com confiança.

○ Liderança colaborativa: a liderança em ambientes ágeis e matriciais enfatiza a colaboração em vez da hierarquia. Os líderes inspiram e capacitam suas equipes, promovendo um senso de propriedade e responsabilidade. O RH identifica e estimula os traços de liderança que conduzem à colaboração e articulação de agendas, enfatizando a inteligência emocional, a comunicação eficaz e a capacidade de facilitar perspectivas diversas. Os líderes colaborativos atuam como catalisadores da inovação, levando a organização a atingir suas metas.

○ Espaços de trabalho ágeis: os espaços físicos dos escritórios são reimaginados para dar suporte a práticas de trabalho ágeis. Layouts abertos e flexíveis incentivam interações espontâneas e o compartilhamento de ideias. Os colaboradores remotos são integrados a esses espaços por meio de interfaces virtuais, garantindo sua participação nas discussões e atividades do escritório. O RH supervisiona o projeto desses espaços, criando ambientes que estimulam a criatividade, o trabalho em equipe e o senso de pertencimento.

○ Loops de feedback e melhoria contínua: os modelos de trabalho ágeis dependem de ciclos de feedback para a melhoria contínua. O feedback regular de colaboradores, clientes e parceiros informa mudanças iterativas em produtos, serviços e processos. O RH estabelece mecanismos para coletar feedback, garantindo que as vozes sejam ouvidas e que as percepções sejam integradas às estratégias organizacionais. Esses ciclos de feedback impulsionam a inovação, permitindo que a organização permaneça à frente em mercados competitivos.

○ Abraçando a diversidade de perspectivas: a colaboração ágil prospera com diversos pontos de vista e experiências. As práticas inclusivas garantem que as vozes de diferentes origens sejam valorizadas e integradas aos processos de tomada de decisão. O RH defende iniciativas de diversidade e inclusão, promovendo um local de trabalho em que cada indivíduo se sinta respeitado e valorizado. Ao adotar perspectivas diversas, as equipes geram soluções e abordagens inovadoras, enriquecendo o cenário criativo da organização.

No âmbito da força de trabalho ágil e da colaboração remota, o RH atua como o arquiteto de uma cultura organizacional dinâmica, adaptável e inclusiva, desenvolvendo comunidades. Ao promover a flexibilidade, cultivar conjuntos de habilidades versáteis, facilitar a colaboração remota, fomentar uma mentalidade ágil, estimular a liderança colaborativa, projetar espaços de trabalho ágeis, implementar ciclos de feedback e adotar diversas perspectivas, o RH posiciona a organização para prosperar em um mundo em constante mudança. Por meio dessas iniciativas, o RH garante que a força de trabalho permaneça ágil, resiliente e unida, conduzindo a organização para um futuro definido por inovação e colaboração.

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Um dos grandes desafios, hoje, é como planejar investimentos em um contexto volátil e evoluir a produtividade com os desafios que temos de qualificação da mão de obra. A migração interna de talentos no país será fundamental para dar conta da agenda de talentos.

LIA AZEVEDO

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3.5 Liderança ética, responsabilidade social e climática

No mundo interconectado de hoje, a liderança ética e a responsabilidade social são pilares fundamentais sobre os quais as organizações constroem suas reputações e estabelecem relacionamentos significativos com as partes interessadas. A liderança ética vai além da mera conformidade com leis e regulamentos; ela incorpora um compromisso com valores morais, integridade e transparência. Juntamente com a responsabilidade social, em que as empresas contribuem ativamente para o bem-estar da sociedade e do meio ambiente, a liderança ética forma o alicerce de uma organização sustentável e respeitada.

○ Integridade como a pedra angular e ética na tomada de decisões: os líderes éticos atuam com integridade inabalável. Eles aderem aos princípios éticos mesmo quando enfrentam decisões difíceis, estabelecendo um precedente para a conduta ética dentro da organização. O RH desempenha um papel fundamental na promoção de uma cultura de integridade, estabelecendo um código de ética sólido, oferecendo treinamento em ética e incentivando canais de comunicação abertos nos quais os colaboradores podem expressar suas preocupações sem medo de punições.

○ Ética na tomada de decisões: os líderes éticos integram considerações éticas aos processos de tomada de decisão. O RH oferece treinamento sobre tomada de decisões éticas, capacitando os colaboradores de todos os níveis a fazer escolhas alinhadas com os padrões éticos da organização. A tomada de decisões éticas torna-se enraizada na cultura organizacional, orientando ações e estratégias que priorizam os princípios éticos.

○ Transparência e confiança: a liderança ética promove a transparência em todas as atividades organizacionais. A comunicação transparente gera confiança entre colaboradores, clientes e parceiros. As iniciativas de RH se concentram na promoção de canais de comunicação honestos e claros. Por meio de políticas transparentes, políticas de portas abertas e atualizações regulares, o RH garante que a confiança seja cultivada tanto internamente entre os colaboradores quanto externamente com os clientes e a comunidade.

○ ASG ou ESG: Ambiente, Social e Governança entrou definitivamente na pauta de RH por várias portas, a mais comum é a de conectar estratégias de Responsabilidade Social Corporativa que acontecem associando-as a causas da organização ou ao desenvolvimento de comunidades, onde a empresa possui instalações à agenda de DE&I.  

A responsabilidade social vai além da obtenção de lucros; ela enfatiza o impacto positivo que uma organização pode ter na sociedade. As iniciativas de CSR abrangem a sustentabilidade ambiental, o envolvimento da comunidade, a filantropia e as práticas éticas da cadeia de suprimentos. O RH colabora com vários departamentos para desenvolver e implementar programas de RSE alinhados com os valores da organização. Programas de voluntariado para colaboradores, iniciativas ecológicas e parcerias com comunidades locais exemplificam o compromisso da organização com a responsabilidade social.

A outra expressão do RH nesta agenda está em apoiar a gestão das partes interessadas ou aos stakeholders, garantindo que diversas vozes estão sendo ouvidas, estabelecendo relacionamentos por meio de processos e rituais, e monitorando indicadores para promover o avanço na colaboração com os stakeholders.

Sobre a perspectiva ambiental, a contribuição do RH está em garantir KPIs na gestão de performance que atenda às necessidades estratégicas com relação a este tema, desde desenvolver proficiência no tema e atuar em efetivos como escritórios com baixo consumo de energia até o fornecimento sustentável.

○ Empatia e inclusão: os líderes éticos demonstram empatia e inclusão, valorizando as perspectivas de todos os indivíduos. O RH defende a diversidade e a inclusão, garantindo que o local de trabalho esteja livre de discriminação e preconceito. Políticas inclusivas, oportunidades iguais e treinamento em diversidade capacitam colaboradores de várias origens. A liderança ética é demonstrada pela promoção de um ambiente inclusivo em que todos se sintam respeitados e valorizados, independentemente de sua raça, gênero ou crenças.

○ Nossos entrevistados relataram o aumento da agressividade, seja por maior divulgação de canais de escuta, seja por um aumento do burnout que coloca as pessoas no limite, seja por um novo protocolo nas relações sociais, em que temas que não eram questionados há anos atrás, passam a ser inaceitáveis hoje. 

○ Envolvimento das partes interessadas: a liderança ética estende sua responsabilidade a todas as partes interessadas, incluindo colaboradores, clientes, fornecedores e a comunidade em geral. O RH facilita o diálogo entre a organização e seus acionistas, coletando feedback e abordando as preocupações. Ao se envolver ativamente com os stakeholders, a organização demonstra seu compromisso em entender suas necessidades e aspirações, alinhando assim suas estratégias para criar valor compartilhado.

○ Sustentabilidade ambiental: os líderes éticos priorizam a sustentabilidade ambiental, reconhecendo a importância de preservar o planeta para as gerações futuras. O RH colabora com especialistas em meio ambiente e formuladores de políticas para desenvolver práticas ecologicamente corretas dentro da organização. Desde escritórios com baixo consumo de energia até o fornecimento sustentável, o RH garante que a pegada ecológica da organização seja minimizada, contribuindo para um futuro mais verde e sustentável.

○ Prestação de contas e responsabilidade: a liderança ética implica ser responsável pelas ações e assumir a responsabilidade por qualquer impacto negativo na sociedade ou no meio ambiente. O RH estabelece estruturas de prestação de contas, garantindo que indivíduos e departamentos sejam responsáveis por suas decisões e comportamentos. Por meio de relatórios transparentes e medidas de responsabilidade, a organização demonstra seu compromisso com a correção de erros e com a melhoria contínua de suas práticas éticas.

○ O setor de Recursos Humanos pode ajudar as organizações a promover uma cultura ética e sustentável, trabalhando para promover a responsabilidade social corporativa, o envolvimento das partes interessadas, a sustentabilidade ambiental e a prestação de contas.

○ O RH pode colaborar com vários departamentos no desenvolvimento e implementação de programas de responsabilidade social corporativa. Além disso, ele pode facilitar o diálogo entre a organização e seus acionistas, coletando feedback e abordando preocupações. A colaboração com especialistas em meio ambiente e formuladores de políticas também pode ser promovida para desenvolver práticas ecologicamente responsáveis dentro da empresa, e estabelecer estruturas de prestação de contas, garantindo que indivíduos e departamentos sejam responsáveis por suas decisões e comportamentos.

○ Ao promover esses valores, o RH pode ajudar as organizações a serem mais responsáveis e sustentáveis, criando um impacto positivo na sociedade e no meio ambiente.

No âmbito da liderança ética e da responsabilidade social, o RH atua como guardião dos valores, garantindo que eles permeiem todos os aspectos das operações da organização. Ao promover a integridade, a transparência, a empatia, a inclusão, o envolvimento das partes interessadas, a sustentabilidade ambiental, a responsabilidade e a tomada de decisões éticas, o RH cultiva uma cultura em que a liderança ética não é apenas uma política, mas um modo de vida. Por meio dessas iniciativas, o RH garante que a organização se torne um farol de excelência ética, servindo de modelo para os outros e contribuindo positivamente para a sociedade e o mundo em geral.

Ao explorarmos esses temas centrais em profundidade, fica evidente que a evolução do RH está intrinsecamente ligada ao desenvolvimento do potencial humano em meio ao turbilhão tecnológico.

 04  Os emergentes do hoje e o futuro em suspense

O QUE É?

Nesta seção de conclusão, olhamos para o futuro do RH, um campo moldado por mudanças dinâmicas, desafios imprevistos e possibilidades ilimitadas. O cenário de RH está evoluindo em um ritmo sem precedentes, exigindo estratégias inovadoras e mentalidades adaptativas dos profissionais da área. Ao olharmos para a bola de cristal do RH, várias dimensões importantes entram em foco, iluminando o caminho a seguir.

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A maior tendência é esta: ouvir, ouvir, ouvir.

MIRIAM BRANCO

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 1  Personalização e abordagem centrada no ser humano: o futuro do RH está na personalização. As abordagens de tamanho único estão dando lugar a soluções feitas sob medida. Os profissionais de RH estão se aprofundando na compreensão das necessidades e aspirações exclusivas de cada colaborador. Uma abordagem centrada no ser humano, com base na empatia e na compreensão, está redefinindo as práticas de RH. De caminhos de aprendizagem personalizados a iniciativas de bem-estar individualizadas, a personalização promove um senso de pertencimento e lealdade entre os colaboradores.

 2  Força de trabalho ágil e adaptável: a força de trabalho do futuro é ágil e adaptável. O RH está na vanguarda do cultivo dessa mentalidade nas organizações. Aceitar a mudança, o aprendizado contínuo e a resiliência não são apenas palavras da moda, mas competências essenciais. Os profissionais de RH são fundamentais para cultivar essas qualidades, garantindo que os colaboradores possam se adaptar perfeitamente às demandas do mercado em evolução e aos avanços tecnológicos.

 3  Transformação digital e integração de IA: a tecnologia continua a remodelar o cenário de RH. A transformação digital não é apenas uma opção; ela é imperativa. Os departamentos de RH estão integrando a IA e a análise avançada em seus processos, aumentando a eficiência e a precisão. De processos de recrutamento orientados por IA a análises preditivas para gerenciamento de talentos, a tecnologia aumenta as funções de RH, permitindo que os profissionais tomem decisões orientadas por dados com rapidez.

 4  Liderança ética e responsabilidade social: a liderança ética está surgindo como um elemento fundamental nas estratégias de RH. Espera-se que as organizações sejam não apenas lucrativas, mas também socialmente responsáveis. O RH desempenha um papel fundamental na defesa da diversidade, da equidade e da inclusão. A manutenção de padrões éticos, a garantia de justiça nas contratações e promoções e fomentar uma cultura no local de trabalho que celebre as diferenças são imperativos éticos que os líderes de RH defendem.

 5  Ecossistemas colaborativos e pools globais de talentos: os limites da aquisição de talentos estão se dissolvendo. O RH está se aventurando em pools globais de talentos, aproveitando a diversidade de habilidades e perspectivas de todo o mundo. Os ecossistemas colaborativos, em que as organizações fazem parcerias com freelancers, startups e talentos globais, estão em alta. O RH navega pelas complexidades dessas colaborações, garantindo uma integração perfeita e o crescimento mútuo.

 6  Aprendizado contínuo e desenvolvimento de habilidades: O aprendizado não se limita mais à educação formal. O futuro do RH gira em torno do aprendizado contínuo e do desenvolvimento de habilidades. Os profissionais de RH estão organizando jornadas de aprendizagem, fornecendo recursos para aprimoramento e requalificação e promovendo uma cultura em que a curiosidade prospera. A aprendizagem contínua não é apenas incentivada, mas incorporada ao DNA organizacional.

Nesse futuro, o RH é o farol que orienta as organizações em territórios desconhecidos. A adaptabilidade, a empatia e a previsão dos profissionais de RH tornam-se a força motriz por trás de locais de trabalho resilientes e prósperos. À medida que o futuro se desenrola, o RH não é apenas um departamento; ele é o coração das organizações, pulsando com o ritmo do potencial humano e do crescimento organizacional.

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Quanto maior o autoconhecimento para líderes e profissionais de RH, maior a possibilidade de fazer escolhas conscientes, ampliar perspectivas, entender os limites, recarregar energia e estar no seu melhor.

LUCIANA CAMARGO

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COMO É?

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Assim como o destino da lagarta não é morrer como lagarta, mas se tornar uma borboleta, o destino de um ser humano é se tornar a melhor versão possível de si mesmo.

ROBERT KEGAN

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É evidente que está surgindo um novo equilíbrio entre a função específica do RH e o papel dos diretores de RH em relação às nossas vidas. Ser dono do futuro implica que cada indivíduo deve alocar tempo, energia e foco para contemplar seu EU FUTURO. Nesse delicado equilíbrio entre a responsabilidade do RH e o compromisso individual está o novo paradigma.

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Um dos desafios enfrentados pelo RH atualmente é dominar a matriz dentro do RH e articular as mudanças com outras funções e linhas de negócios. "Antes eu era a única responsável por tomar as decisões, hoje tenho que influenciar outras pessoas a tomar decisões e isso requer tempo e novas habilidades.

VIVIANE CURY

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A mudança de mentalidade

A liderança, especialmente em RH, enfrenta um desafio monumental que exige um modelo mental diferente e uma maneira alterada de pensar. Chamamos esse amálgama de processos mentais de "mindset", as vias neurais que precedem o comportamento. Notavelmente, 90% da atividade mental é inconsciente. Portanto, nosso desafio inicial está em aumentar a consciência, governar nossas vidas e moldar nosso destino, conforme a sabedoria de Jung.

Então, perguntamos a você, caro leitor, o quanto você sabe sobre si mesmo? O quanto você está ciente de seu universo inconsciente? Quanto esforço você investe na autodescoberta e quais técnicas emprega? O autoconhecimento exige um esforço contínuo, rigoroso e científico. Ironicamente, ele progride por meio dos espelhos que os outros refletem sobre nós.

Transformação começa com mentalidade

Mentalidade são os processos

que antecedem os comportamentos

A mentalidade do aprendiz

Nossa primeira exposição apresenta uma provocação gráfica - uma maneira profunda de compreender a mudança de mentalidade é por meio da arte de fazer perguntas profundas. Nossas belas perguntas incluem:

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Se não estamos nem ouvindo o que está sendo dito, quanto mais o que não está sendo dito?

PEDRO PITTELLA

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Para obter recursos sobre como desenvolver sua capacidade de fazer perguntas bonitas, consulte o livro Uma Pergunta mais Bonita de Warren Berger.

OS TRÊS PRINCÍPIOS

A partir de temas duradouros como Saúde Mental, Adaptação Constante, Diversidade e Inclusão e ESG, juntamente com preocupações perenes como Desenvolvimento de Liderança, Cultura Organizacional e Atração de Talentos, surgem três caminhos fundamentais para a evolução:

4.1 Perspectiva de aprendizagem ao longo da vida

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Todo grande sonho começa com um sonhador. Lembre-se sempre de que você tem dentro de si a força, a paciência e a paixão para alcançar as estrelas, mudar o mundo e ir além do óbvio.

HARRIET TUBMAN

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○ O mundo está mudando constantemente, e as tecnologias e os conhecimentos que são relevantes hoje podem não ser relevantes amanhã. O aprendizado contínuo nos permite acompanhar essas mudanças e permanecer relevantes no mercado de trabalho.

○ O mercado de trabalho está cada vez mais competitivo, e as empresas estão buscando profissionais que tenham as habilidades e competências necessárias para serem bem-sucedidos. Ser um aprendiz contínuo nos permite desenvolver novas habilidades e competências, o que nos torna mais competitivos no mercado de trabalho.

○ Aprender coisas novas nos permite ampliar nossos horizontes e expandir nosso conhecimento. Isso pode nos levar a novas oportunidades e experiências e nos ajudar a crescer como indivíduos.

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Um grande desafio está em lidar com a velocidade com que surgem os temas, muitos dos quais ainda não aprendemos. Devemos entender o que está acontecendo hoje em consumo, cadeia de suprimentos e precisamos estar conectados à realidade, ao futuro e aos tempos.

GONZALO URIBE

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4.2 Perspectiva de aprendizagem intencional

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Os analfabetos do século XXI não serão aqueles que não sabem ler ou escrever, mas aqueles que não conseguem aprender, desaprender e reaprender.

ALVIN TOFFLER

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○ Quando pensamos em aprender intencionalmente, é quando vinculamos nossos esforços ao propósito das pessoas, quando temos um objetivo claro em mente.

○ Como aprendemos é tão importante quanto o que aprendemos. Portanto, a aprendizagem intencional está sempre atenta aos aspectos que precisamos desaprender para podermos adotar novas perspectivas.

○ Ter um sistema de aprendizagem fractal sempre envolve a revisão de nossas metas à luz da pergunta: agora que sabemos o que sabemos, quais são os próximos desafios?

4.3 Perspectiva de meta-aprendizagem

○ Um meta-aprendiz é alguém que possui a capacidade de aprender a aprender de forma eficaz. Isso envolve a compreensão do próprio processo de aprendizagem, o reconhecimento de diferentes estratégias de aprendizagem e o conhecimento dos métodos mais eficientes para adquirir novas habilidades e conhecimentos.

○ Os meta-alunos são hábeis em gerenciar suas próprias experiências de aprendizagem, estabelecendo metas, monitorando seu progresso e ajustando suas estratégias com base nos resultados. Eles frequentemente refletem sobre seus processos de aprendizagem e tomam decisões conscientes para otimizar sua jornada de aprendizagem.

○ Aplicar Meta Skills significa utilizar habilidades de ordem superior, muitas vezes chamadas de meta-habilidades, em várias situações da vida real. Essas habilidades incluem pensamento crítico, solução de problemas, criatividade, adaptabilidade e inteligência emocional.

○ Quando alguém aplica as metacompetências, está usando essas habilidades fundamentais para enfrentar desafios, tomar decisões, colaborar com outras pessoas e lidar com situações complexas de forma eficaz. Por exemplo, a aplicação do pensamento crítico envolve a análise de informações, a avaliação de opções e a tomada de decisões informadas.

Concluindo, o RH pode desempenhar um papel de liderança na formação de empresas para a aprendizagem ao longo da vida/intencional/meta. Imagine um futuro em que os indivíduos sejam aprendizes ao longo da vida, intencionais em seu crescimento e meta-aprendizes, transcendendo os limites existentes. Essa visão significa a evolução do RH e da liderança em uma força que impulsiona os indivíduos e as organizações para suas melhores versões possíveis.

 05  HR2035

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Part 1: The Future of HR Event

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Part 2: Key Takeaways from the Future of HR Event

The Future of HR event hosted by Hyper Island in February 2024 provided invaluable insights into the evolving role of HR leaders and the trajectory of the HR function in the coming years. Drawing from the discussions and reflections shared during the event, several key takeaways emerged, emphasizing the importance of human-centric approaches, ethical considerations, and the need for a diverse perspective in shaping the future of work. Here are the key highlights:

Human and Planet Centric Focus Amidst Technological Advancements: Contrary to popular belief, the event underscored that the future of HR is not solely about technological advancements. Instead, the human implications of these advancements are at the core of discussions. HR leaders must prioritize human-centric approaches in leveraging technology to enhance employee experiences and drive organizational performance.
The How is the What: Participants acknowledged the significance of not only focusing on what needs to be done but also on how it is done. HR leaders must navigate the delicate balance between problem-solving and curiosity-driven exploration, recognizing that when thinking of the future of work, the 'how' often shapes outcomes more profoundly than the 'what.'

A Protopian Perspective: Discussions at the event emphasized the importance of adopting a protopia as opposed to a utopia versus dystopia mindset. HR leaders are encouraged to judge less and apply more curiosity, envisioning positive future scenarios while remaining vigilant of potential pitfalls and unintended consequences.

Embracing Change and Emerging Trends: HR leaders discussed the need  to train themselves to consistently identify emerging trends and ask critical questions. By staying attuned to shifts in the organizational landscape, HR professionals can proactively adapt their strategies and practices to meet evolving needs.

The Primacy of Values: Both personal and company values emerged as central themes during the event. Ethics, trust, and transparency were highlighted as non-negotiable principles that should guide HR decision-making. Furthermore, redefining performance measures and KPIs to align with these values is imperative for fostering a culture of integrity and accountability.

Recognizing Diversity and Pluralism: The importance of embracing diverse perspectives, both within organizations and across global contexts, was emphasized. HR leaders must navigate the complexities of social diversity and cultural differences to create inclusive environments where every individual feels valued and respected.

Navigating the Public-Private Divide: The event shed light on the significance of understanding the interplay between the public and private sectors in shaping the future of work. HR leaders must navigate this divide effectively, recognizing the unique challenges and opportunities presented by each sector.

Balancing Impact and Trade-Offs: While the opportunity to have a significant impact at scale is a fundamental difference in the future of work, HR leaders must navigate trade-offs when making decisions about possible futures. Balancing organizational goals with societal impact requires careful consideration and strategic decision-making.

In summary, the Future of HR event provided valuable insights into the multifaceted challenges and opportunities facing HR leaders in the years to come. By embracing human-centric approaches, prioritizing ethical considerations, and fostering diversity and inclusion, HR professionals can navigate the complexities of the future of work and drive meaningful change within their organizations

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"Então, era um cenário que a gente até brincou, no começo a gente começou a olhar ele de maneira muito negativa, então a gente conseguia dizer muito pouco do que isso podia trazer de vantagem."
"Na hora que a gente viu o case e está pensando na consequência, na hora que muda tanto o exercício que a gente fez para o outro grupo como depois dessa última rodada, a gente sentiu que as pessoas... A gente tem uma tendência a pensar em resolver a consequência e não pensar na consequência da consequência."

QUOTES DO EVENTO

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Part 3: Role of the HR Leader in 2035

In the year 2035, the role of HR leaders will undergo significant transformation in response to the evolving landscape of work. As organizations navigate increasingly complex challenges, HR leaders will emerge as strategic partners, guiding their organizations towards sustainable success. Drawing insights from the Future of Work event hosted by Hyper Island and reflecting on emerging trends, the role of HR leaders in 2035 can be envisioned as follows:

• Strategic Partner and Ethical Leader:

HR leaders will play a pivotal role in shaping organizational strategy, driving ethical decision-making, and fostering a culture of trust and transparency. They will align HR practices with organizational values and goals, ensuring that ethical considerations are integrated into all aspects of HR management. By championing diversity, equity, and inclusion initiatives, HR leaders will create environments where employees feel valued, respected, and empowered to thrive.

• Innovator and Change Agent:

Embracing technological advancements and leveraging data-driven insights, HR leaders will spearhead innovation and change within their organizations. They will harness emerging technologies to streamline HR processes, enhance employee experiences, and drive organizational performance. By embracing a forward-thinking mindset and fostering a culture of experimentation, HR leaders will drive continuous improvement and adaptation in response to evolving market dynamics.

• Catalyst for Talent Development and Learning:

Recognizing the importance of lifelong learning and skill development, HR leaders will prioritize talent development initiatives to ensure their organizations remain competitive in the global marketplace. They will champion initiatives that promote upskilling, reskilling, and continuous learning, empowering employees to adapt to changing job roles and technological advancements. By fostering a culture of curiosity and experimentation, HR leaders will cultivate a workforce that is agile, resilient, and equipped to thrive in an ever-changing world.

• Strategic Advisor and Futurist:

As trusted advisors to organizational leaders, HR leaders will provide strategic guidance and foresight, anticipating future trends and opportunities. They will leverage data analytics and predictive modeling to inform strategic decision-making, enabling organizations to proactively respond to emerging challenges and capitalize on new opportunities. By adopting a holistic approach to HR leadership and embracing a mindset of lifelong learning, HR leaders will navigate the complexities of the future workplace with confidence and clarity.

In summary, the role of the HR leader in 2035 will be multifaceted, encompassing strategic leadership, ethical stewardship, innovation, and foresight. By embracing these roles and responsibilities, HR leaders will drive organizational success, foster a culture of continuous improvement, and empower employees to thrive in the rapidly evolving landscape of work.

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"Acho que é um RH que vai menos dizer o que tem que ser feito no negócio, que é assim que se faz performance, que é assim que gerencia, que é assim que faz esse processo, que é esse líder."

QUOTE DO EVENTO

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Part 4: Challenges Facing HR Leaders

While the future of work presents numerous opportunities for HR leaders, it also brings forth a set of challenges that must be addressed to ensure organizational success. Drawing insights from the Future of Work event hosted by Hyper Island and reflecting on emerging trends, the following challenges facing HR leaders in 2035 can be identified:

1. Managing Technological Disruption:

As organizations embrace digital transformation, HR leaders must navigate the challenges associated with managing technological disruption. From implementing new HR technologies to upskilling employees to adapt to automation and AI, HR leaders must ensure that their organizations remain agile and resilient in the face of rapid technological change.

2. Navigating Ethical Dilemmas:

With the proliferation of data analytics and AI-driven decision-making, HR leaders must navigate complex ethical dilemmas related to privacy, bias, and transparency. From ensuring fair and unbiased algorithms to protecting employee data privacy, HR leaders must uphold ethical standards while leveraging technology to drive organizational performance.

3. Addressing Talent Shortages and Skill Gaps:

In an era of rapid technological advancement, HR leaders must address talent shortages and skill gaps to meet the evolving needs of their organizations. From attracting and retaining top talent to upskilling and reskilling existing employees, HR leaders must develop comprehensive talent strategies to ensure their organizations remain competitive in the global marketplace.

4. Fostering Inclusive Workplaces:

Despite progress in diversity and inclusion initiatives, HR leaders continue to face challenges in fostering truly inclusive workplaces. From addressing unconscious bias in hiring and promotion decisions to creating inclusive cultures where all employees feel valued and respected, HR leaders must champion diversity, equity, and inclusion efforts to create environments where everyone can thrive.

5. Balancing Automation with Humanization:

As automation and AI become increasingly prevalent in the workplace, HR leaders must strike a balance between leveraging technology to enhance efficiency and preserving the human touch in employee experiences. From designing AI-driven recruitment processes to ensuring meaningful human connections in virtual work environments, HR leaders must prioritize the humanization of work while embracing technological advancements.

6. Navigating Regulatory Complexity:

In an era of evolving labor laws and regulations, HR leaders must navigate regulatory complexity to ensure compliance and mitigate legal risks. From navigating data protection regulations to addressing the gig economy and remote work arrangements, HR leaders must stay abreast of regulatory changes and adapt their practices accordingly to avoid legal pitfalls.

In summary, the future presents a host of challenges for HR leaders, ranging from managing technological disruption to fostering inclusive workplaces and navigating regulatory complexity. By proactively addressing these challenges and leveraging their unique expertise, HR leaders can position their organizations for success in the dynamic and evolving landscape of work.

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"Difficult for HR people to not look to solve problems is a how we maybe would overlook."

QUOTE DO EVENTO

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Part 5: Opportunities for HR Leaders

As the future of work unfolds, HR leaders will encounter a myriad of opportunities to drive positive change within their organizations. Drawing insights from the Future of Work event hosted by Hyper Island and reflecting on emerging trends, the following opportunities for HR leaders in 2035 can be identified:

1. Embracing Technological Advancements:

HR leaders have the opportunity to leverage advancements in technology to revolutionize HR practices and enhance employee experiences. By implementing innovative HR technologies such as AI-driven recruitment platforms, virtual reality training programs, and predictive analytics tools, HR leaders can streamline processes, improve decision-making, and deliver personalized experiences to employees.

2. Fostering Diversity and Inclusion:

In an increasingly diverse and globalized world, HR leaders can play a key role in fostering diversity, equity, and inclusion within their organizations. By implementing inclusive hiring practices, creating diverse talent pipelines, and promoting cultural competency training, HR leaders can build more inclusive workplaces where all employees feel valued, respected, and empowered to contribute their unique perspectives.

3. Driving Organizational Culture Transformation:

HR leaders have the opportunity to drive organizational culture transformation by aligning HR practices with organizational values and goals. By championing initiatives that promote transparency, collaboration, and employee well-being, HR leaders can create cultures of trust and accountability that foster innovation, creativity, and high performance.

4. Nurturing Talent Development and Learning:

With the rise of automation and digitalization, HR leaders can prioritize talent development initiatives to equip employees with the skills they need to thrive in the future workplace. By investing in continuous learning programs, upskilling and reskilling initiatives, and career development pathways, HR leaders can empower employees to adapt to changing job roles and technological advancements, fostering a culture of lifelong learning and growth.

5. Enhancing Employee Experience:

HR leaders have the opportunity to enhance the employee experience by prioritizing employee well-being, engagement, and satisfaction. By implementing employee-centric policies and initiatives such as flexible work arrangements, wellness programs, and recognition initiatives, HR leaders can create environments where employees feel valued, supported, and motivated to perform at their best.

6. Leading Organizational Change:

In a rapidly evolving business landscape, HR leaders can lead organizational change efforts by fostering a culture of adaptability, resilience, and agility. By championing change management initiatives, facilitating cross-functional collaboration, and fostering a growth mindset, HR leaders can help their organizations navigate uncertainty and seize new opportunities for growth and innovation.

In summary, the future presents a wealth of opportunities for HR leaders to drive positive change, foster innovation, and enhance organizational performance. By embracing these opportunities and leveraging their unique expertise, HR leaders can position their organizations for success in the dynamic and evolving landscape of work.

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"A inteligência artificial mapeia o teu perfil, as suas individualidades, e a partir disso te recomenda programas de bem-estar e antecipa as suas necessidades de bem-estar."
"Quando você fecha os olhos e pensa no executivo de sucesso, a gente ainda vê um homem branco, jovem, hétero, descendente de europeu, exatamente essa imagem que a gente tem."

QUOTES DO EVENTO

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Part 6: Implications for Organizations

The Future of Work is not merely a concept but a reality that organizations must grapple with in order to thrive in an ever-evolving landscape. The insights gathered from the Future of HR event shed light on several implications for organizations as they navigate this transformative journey. Here are the key considerations:

Human and Planet Centric Transformation: Organizations must prioritize human-centric transformation, recognizing that technology should serve to enhance human experiences rather than replace them. This entails fostering a culture of empathy, compassion, and inclusivity, where employees feel valued, supported, and empowered to thrive.

Adaptive Leadership: The role of leadership is undergoing a profound transformation. Leaders must embrace adaptive leadership styles that prioritize collaboration, agility, and continuous learning. They must also champion diversity, equity, and inclusion initiatives to foster innovation and resilience within their teams.

Ethical Decision-Making: With the rise of AI, automation, and data-driven technologies, organizations face ethical dilemmas in their decision-making processes. It is crucial for organizations to embed ethical considerations into their decision-making frameworks, ensuring transparency, fairness, and accountability in all aspects of operations.

Performance Metrics Redefined: Traditional performance metrics may no longer suffice in measuring success in the future of work. Organizations must redefine performance metrics to align with values-driven goals, focusing on outcomes that prioritize sustainability, social impact, and employee well-being alongside financial performance.

Diversity and Inclusion as Imperatives: Building diverse and inclusive workplaces is not only a moral imperative but also a strategic necessity. Organizations must foster environments where diverse perspectives are valued, and inclusivity is embedded in every aspect of the organizational culture. This diversity drives innovation, enhances problem-solving capabilities, and strengthens employee engagement.

Navigating the Public-Private Interface: Organizations operate within complex ecosystems where interactions between the public and private sectors play a significant role. Understanding the dynamics of this interface is crucial for organizations to navigate regulatory landscapes, collaborate on societal challenges, and leverage opportunities for collective impact.

Balancing Technological Advancements with Human Needs: While technological advancements offer unprecedented opportunities for efficiency and innovation, organizations must strike a balance between leveraging technology and meeting the diverse needs of their workforce. Embracing a human-centric approach to technology deployment ensures that technology enhances rather than diminishes employee experiences.

Strategic Investment in Learning and Development: Continuous learning and development are essential for organizational agility and resilience in the face of rapid change. Organizations must strategically invest in upskilling and reskilling initiatives to equip their workforce with the capabilities needed to thrive in the future of work.

Embracing Change as the New Normal: In the future of work, change is constant. Organizations must cultivate a culture that embraces change as the new normal, fostering adaptability, creativity, and innovation at all levels. This requires agile structures, open communication channels, and a willingness to experiment and iterate.

In summary, organizations that embrace human-centric values, adaptive leadership, ethical decision-making, and diversity and inclusion initiatives will be better positioned to thrive in the future of work. By redefining performance metrics, navigating complex ecosystems, and strategically investing in learning and development, organizations can harness the opportunities presented by the evolving landscape of work.

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"E como a gente traz esse dilema, vamos dizer, esse futuro aí e se coloca para entender quais as consequências disso."
"Dentro do nosso cenário a gente já tem a busca pelo lucro muito harmonizada com o que a gente tem de imperativo de planeta, com impacto social, em comunidade, então as decisões que permeiam a organização, elas automaticamente passam por isso num ambiente altamente inclusivo e diverso."

QUOTES DO EVENTO

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Part 7: Recommendations for HR Leaders

As organizations navigate the complexities of the future of work, HR leaders play a pivotal role in shaping the workforce of tomorrow. Drawing insights from the Future of HR event and the emerging trends in the field, here are key recommendations for HR leaders to thrive in the ever-evolving landscape:

Embrace Human and Planet Centric Leadership: HR leaders should champion a human-centric approach to leadership, prioritizing empathy, compassion, and inclusivity. By fostering a culture that values the well-being and growth of employees, HR leaders can create environments where individuals feel empowered to contribute their best.

Foster Continuous Learning and Development: In a rapidly changing world, HR leaders must prioritize continuous learning and development initiatives. By investing in upskilling and reskilling programs, HR leaders can ensure that their workforce remains adaptable and equipped with the skills needed to succeed in the future.

Promote Diversity and Inclusion: Building diverse and inclusive workplaces is not only the right thing to do but also essential for driving innovation and fostering belonging. HR leaders should implement strategies to attract, retain, and promote diverse talent, ensuring that all voices are heard and valued within the organization.
Integrate Ethics into Decision-Making: Ethical considerations should be at the forefront of HR practices and decision-making processes. HR leaders must establish clear ethical guidelines and policies, ensuring transparency, fairness, and accountability in all aspects of HR operations.

Redefine Performance Metrics: Traditional performance metrics may no longer capture the full spectrum of employee contributions in the future of work. HR leaders should collaborate with stakeholders to redefine performance metrics, incorporating measures of sustainability, social impact, and employee well-being alongside financial performance.

Navigate Technological Advancements Thoughtfully: While technology offers unprecedented opportunities for efficiency and innovation, HR leaders must approach its adoption thoughtfully. By considering the human implications of technology and prioritizing employee well-being, HR leaders can ensure that technology enhances rather than detracts from the employee experience.

Build Strategic Partnerships: HR leaders should proactively seek opportunities to collaborate with other departments, external partners, and industry experts. By building strategic partnerships, HR leaders can leverage collective expertise and resources to address complex challenges and drive organizational success.

Stay Agile and Adaptive: Agility is key in the face of rapid change and uncertainty. HR leaders should embrace an agile mindset, encouraging experimentation, iteration, and adaptation. By staying responsive to changing circumstances, HR leaders can effectively navigate challenges and seize opportunities as they arise.

Lead for Meaningingfulness: HR leaders should articulate a clear and compelling purpose that guides organizational decision-making and inspires employees. By aligning actions with purpose, HR leaders can foster a sense of meaning and direction within the organization, driving engagement and commitment.

Embrace Lifelong Learning: HR leaders must model a commitment to lifelong learning and personal growth. By continuously expanding their own skills and knowledge, HR leaders can inspire a culture of curiosity and learning within the organization, fostering innovation and resilience.

In conclusion, HR leaders have a unique opportunity to shape the future of work by prioritizing human-centric leadership, continuous learning, diversity and inclusion, ethics, and strategic collaboration. By embracing these recommendations, HR leaders can lead their organizations to success in the dynamic and evolving landscape of work.

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"E por outro lado, uma importância gigante de a gente fortalecer cada vez mais os nossos valores como indivíduos, quem nós somos de verdade, as nossas crenças, o nosso papel na educação dos nossos filhos e das futuras gerações."

QUOTES DO EVENTO

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Part 8: Conclusion: Developing Meta Skills for HR Leaders for 2035

In envisioning the role of HR leaders in 2035, it becomes apparent that the landscape of work will demand a new set of skills and competencies. Hyper Island's CRAFT model - Creativity and Innovation, Rapid Rapport, Adaptability and Agility, Future Foresight, and Thriving through Mattering - emerges as a guiding framework for HR leaders to not only thrive but also lead their organizations towards sustainable success.

Creativity and Innovation (C):
As highlighted in the discussions on the Future of HR event, the imperative for HR leaders to foster creativity and innovation cannot be overstated. In the face of technological advancements and evolving workforce dynamics, the ability to think outside the box and generate novel solutions will be crucial. Hyper Island's "Creative Chaos" session and "Creativity Bootcamp" resource directly address this need, providing HR leaders with tools to stimulate imaginative thinking and drive innovation across all facets of HR management.

Rapid Rapport (R):
In the midst of organizational transformations and changing employee expectations, the importance of building rapid rapport and effective communication channels becomes evident. HR leaders must be adept at establishing trust and understanding with diverse stakeholders to foster collaboration and drive engagement. The "Rethinking Customers" session and "Rapid Rapport Handbook" equip leaders with the skills to cultivate meaningful connections quickly, facilitating seamless interactions and enhancing employee experiences.

Adaptability and Agility (A):
The Future of Work event underscores the necessity for HR leaders to embrace adaptability and agility as core competencies. In a rapidly evolving landscape, organizations must pivot swiftly to respond to market shifts and technological disruptions. The "Inclusive Innovation" session offered by Hyper Island provides HR leaders with practical strategies to navigate uncertainty and embrace change, fostering a culture of resilience and flexibility essential for organizational success in 2035.

Future Foresight (F):
Anticipating future trends and staying ahead of the curve emerges as a recurring theme in discussions about HR2035. HR leaders must possess the ability to envision potential scenarios and chart strategic pathways for their organizations. Hyper Island's "Play in the Future" workshop and "Scenario Cards" resource empower leaders to cultivate a future-oriented mindset, enabling them to identify emerging opportunities and proactively shape the future of work in alignment with organizational goals.

Thriving through Mattering (T):
The concept of mattering - feeling valued, respected, and connected within the organizational context - emerges as a cornerstone of HR leadership in 2035. HR leaders must prioritize ethics, empathy, and purpose-driven decision-making to create environments where employees thrive. The "Future Ethics" workshop and "Future Ethics Playbook" provided by Hyper Island equip leaders with the tools to embed ethical considerations into every aspect of HR management, fostering a culture where every individual's well-being and contribution are valued and upheld.

By integrating the principles of the CRAFT model into their leadership approach and leveraging Hyper Island's workshops and resources, HR leaders can cultivate the Meta Skills necessary to navigate the complexities of HR2035. These Meta Skills empower leaders to foster innovation, build meaningful relationships, adapt to change, anticipate future trends, and cultivate inclusive and purpose-driven workplace cultures, thereby driving sustainable success in the future of work.

 06  Concluindo

Tivemos conversas com líderes que atuam estrategicamente, definindo e influenciando os caminhos das organizações guiados pelo pensamento ancorado em anos de experiência, consciência ampliada e propósito claro. Afinal, o trabalho de RH para muitos, é um trabalho quase missionário, de cuidar das pessoas, garantindo que valores estejam sendo praticados em tudo que se faz a serviço de uma organização sustentável no longo prazo em um contexto repleto de polaridades.

Questionar, ouvir, refletir e atuar para além do óbvio, entendendo as interconexões do que acontece na sociedade, no planeta, no negócio e na evolução do ser humano. Cada vez mais, o verso de Antonio Machado se faz mais vivo: "Caminhante, são tuas pegadas o caminho e nada mais; caminhante, não há caminho, se faz o caminho ao caminhar."

 07  Referências

Tendências do futuro do trabalho:

○ Workday, Estratégias para sua força de trabalho futura
○ Mercer, Tendências globais de talentos, 2022-2023
○ Forbes, Dez principais tendências de RH para o local de trabalho em 2023
○ Linkedin, 12 Tendências 2023 Humanizando o futuro do trabalho
○ Harvard Business Review, 9 Trends that will Shape work in 2023 and beyond (9 tendências que moldarão o trabalho em 2023 e além)
○ Deloitte, Tendências do capital humano, 2023
○ 12 HR Trends for 2023: Humanising (the Future of) Work
○ Hermann Weyl - Stanford Encyclopedia of Philosophy

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